Estääkö ikäsyrjintä sopivimman työnhakijan palkkaamisen?

Työn uudistajat -podcast pureutuu suomalaiseen työelämään ja sen uudistumiseen – ilman juhlapuheita ja poliittista jargonia! Sarjan uusimmassa jaksossa podcastin host ja StaffPointin toimitusjohtaja Anu Ahokas keskustelee yrittäjä Reetta Rajalan kanssa ikätasa-arvosta. Jaksossa Rajala kertoo, miksi kokenut työntekijä on erinomainen valinta ja mitä yritysten tulisi tehdä ikäsyrjinnän kitkemiseksi.

Reetta Rajala on uransa aikana perustanut Pohjoismaiden suurimmaksi kasvaneen muutosten läpiviennin asiantuntijayrityksen CCEA Oy:n, paiskinut töitä toimitusjohtajan tehtävissä ja enkelisijoittanut. Tänä päivänä työkalenterin täyttää Amua-yritys ja vuokrajohtajan työt.

Puolisen vuotta sitten työkuvioiden sivuun kasvoi myös toinen intohimoinen projekti. Rajala yllätti itsensäkin, kun ajautui perustamaan ikätasa-arvoa ajavan liikkeen. Kaikki lähti liikkeelle puhelusta, joka hätkähdytti miettimään, millaisia työntekijöitä ja -hakijoita suomalaisessa työelämässä ihaillaan.

”Headhunteri soitti minulle ja kertoi, että olisin erittäin sopiva johonkin toimitusjohtajan tehtävään mutta totesi samaan hengenvetoon, että olen kuitenkin tehtävään liian vanha. Hän kysyi, voisinko jakaa kuitenkin verkostoni”, Reetta kertoo hankkeen syntymetreistä.

Kun Rajala jakoi tämän kokemuksen LinkedInissä, vastauksena oli kommenttien ja viestien tulva. Rajala kiinnostui ikäsyrjinnästä, ja jatkoi siitä keskustelua somessa. Keskustelun lopputuloksena Rajala päätyi perustamaan muiden teemasta kiinnostuneiden kanssa liikkeen, joka sai nimekseen 55 Rise and Shine. Liike tekee töitä sen eteen, että 55-vuotta täyttäneitä ei nähtäisi työelämässä liian vanhoina, vaan edelleen potentiaalisina osaajina.

Rekrytointi ei saisi olla huolimaton roiskaisu

Kun Rajala on syventynyt ikäsyrjintään, hän on saanut korjata omia ennakko-olettamuksiaan. Rajala tutustui suomalaiseen eläkejärjestelmään ja yritti löytää sieltä syytä ilmiölle. Nyt hän on kuitenkin vakuuttunut siitä, että eläkejärjestelmää ei voi syyttää siitä, että se painostaisi viisikymppisiä eläkkeelle.

Toisen yllätyksen tarjosi headhuntereiden kanssa käydyt keskustelut, joissa toistui näkemys siitä, että yli 55-vuotiaat ovat tavanomaista taitamattomampia työhakemuksen kirjoittajia. Omaa arvoa työntekijänä ei osata sanoittaa tarpeeksi selkeästi tai hakijoilta puuttuu kyky vakuuttaa olevansa juuri oikea valinta avoinna olevaan tehtävään.

”Kun tämä 55 Rise and Shine -liike alkoi, oletin että lait ja määräykset ovat pielessä ja ne pitää korjata. Ajattelin, että yritykset ovat pahoja ikäsyrjijiä. Nyt olen kuitenkin oppinut, että tämä on tosi laaja, monimutkainen, iso ongelma, joka vaatii meiltä jokaiselta toimia.”
Viisikymmentä täyttäneillä on tänä päivänä yli viisitoista vuotta eläkeikään. Kertyneestä työkokemuksesta huolimatta työttömyyden hetkellä työelämään ponnistaminen on kuitenkin vaikeampaa kuin kolme- tai neljäkymppisenä. StaffPointin työnhakijoille teettämässä kyselytutkimuksessa 70 prosenttia yli 55-vuotiaista kertoi kokeneensa ikäsyrjintää työnhaussa.
Reetta Rajala sanoo, että muissa pohjoismaissa työnhakeminen ei vaikeudu iänkarttumisen myötä samalla tavalla kuin Suomessa. Se kertoo, että asenneilmapiirissä ja toimintatavoissa on jotakin korjattavaa.
55 Rise and Shinen perustamisen myötä Rajala on päässyt mukaan mielenkiintoisiin keskusteluihin ikäsyrjinnästä. Se on auttanut hahmottamaan, mistä ongelmassa on todella kyse.

”Olen oppinut rekrytoinnista ja yritysten vastuusta. Rekrytoinnin ei pitäisi olla hetkellinen roiskaisu, vaan oikeasti strategiaan liittyvä asia, jossa asetetaan tavoitteet ja lähdetään tietoisesti hakemaan sitä sopivinta ihmistä. Koko prosessin jokaisella askeleella pitäisi huomioida ikäsyrjinnän mahdollisuus”, Rajala sanoo.

Älä kysy työnhakijan ikää

Reetta Rajala ajattelee, että uutta työntekijää hakiessa yrityksen ei tulisi kysyä kandidaattien ikää. Iän häivyttäminen hakupapereista ei kuitenkaan itsessään poista ikäsyrjinnän mahdollisuutta.

Ilman omien ennakkoluulojen haastamista rekrytointi tapahtuu liian helposti sisäistettyjen ennakkoluulojen varassa. Rajala muistelee työuraltaan tapausta, jolloin kiinnitti huomiota hakijan syntymävuoteen. Hän muistaa ajatelleensa, että työntekijä olisi tehtävään liian vanha, kunnes tajusi, että hakemuksen kirjoittaja oli häntä pari vuotta nuorempi
”Jos ajattelen, että minä jaksan tätä työtä, niin miksi minua kaksi vuotta nuorempi ei jaksaisi? Se oli käännepiste. Minun täytyi lakata katsomasta sitä vuosilukua.”

Rajala vinkkaa, että yrityksellä olisi hyvä olla selkeät tavoitteet sille, millaista työntekijää pestiin ollaan etsimässä. Se auttaa kiinnittämään huomiota oikeisiin asioihin.

”Jotenkin pitäisi päästä siihen, että me katsomme ainoastaan ihmisen kokemusta, osaamista ja persoonaa. Pitäisi päästä sellaiseen strategisempaan rekrytointiin, jossa koko prosessi pyrkii siihen, että me tiedetään, mitä me haluamme”, Rajala sanoo.

Avoimuus oman yrityksen ikäjakaumasta pakottaa katsomaan numeroita
55 Rise and Shine -liike kannustaa strategisen rekrytoinnin lisäksi yrityksiä puhumaan avoimesti organisaatioiden työntekijöiden ikäjakaumasta. Yrityksen ikädiversiteetin avoin tarkastelu on keino nähdä oman yrityksen rekrytoinnin sokeat pisteet.

”Itse julkaisua tärkeämpää on se keskustelu, mikä on edeltänyt sitä julkaisua. Yrityksen päättävän tason ihmisten on pakko katsoa niitä jakaumia, käydä keskustelua, että mitä tämä tarkoittaa. Miettiä, minkälaisia asioita tämän taustalla on. Pohtia, voimmeko julkaista ja sitten tehdä sen päätöksen, että julkaistaan. Näin päästään kertomaan omille sidosryhmille, että meille tämä asia on tärkeä. Siitähän tässä on kysymys. Ei niinkään siitä, että miltä se jakauma tarkalleen ottaen näyttää.”

Rajala kuitenkin muistuttaa, että yrityksen toimiala vaikuttaa aina väistämättä työntekijöiden ikäjakaumaan. Mitkään tiukat määrittelyt ja kaikkia koskevat tavoitteet eivät siis toimi. Sen sijaan kaivataan uteliaisuutta pohtia, mikä on oman yrityksen kannalta kaikkien paras ikäjakauma.

Esimerkiksi StaffPoint-konsernin toimihenkilöistä kolmannes on yli 55-vuotiaita. Toimihenkilöt vastaavat konsernin liiketoiminnallisista tehtävistä, tekevät rekrytointityötä, kouluttavat ja valmentavat. Kun katseen siirtää työntekijöihin, jotka ovat vuokratyöntekijöinä asiakasyrityksissä, StaffPointin liki 13 000 työntekijästä noin 5 prosenttia on yli 55-vuotiaita.

Suomi työllistää yli 55-vuotiaita huonommin kuin muut Pohjoismaat
Ikäsyrjintä on monisyinen, tunteita herättävä ongelma. Silloin on erityisen tärkeää pysähtyä tarkastelemaan dataa ja tutkimustietoa. Rajala kertoo, että häntä on pyydetty vapaamuotoisemmissa keskusteluissa puhumaan ikääntyvien naisten erityisistä vaikeuksista työmarkkinoilla. Hän on kuitenkin kieltäytynyt, sillä se ei tutkimustiedon valossa ole totta.
”Tilastot evät todellakaan tue sitä, että naisilla olisi vaikeampaa. Toki on niinkin, että miehet tekevät enemmän raskasta fyysistä työtä, raksaa ja tehdastyötä. Mutta nämäkin tehtävät kevenevät koko ajan tässä maailmassa, kun koneet alkavat tehdä sen raskaan työn. Onkin mielenkiintoista, mistä se miesten huonompi tilanne koostuu.”

55 Rise and Shine -liikkeen tavoitteena on, että suomalaiset yli 55-vuotiaat työllistyisivät kuten ruotsalaiset, norjalaiset, tanskalaiset ja islantilaiset ikätoverit. Kun vuonna 2022 Suomessa 55–64-vuotiaiden työllisyysaste oli 71 prosenttia, Islannissa se on jopa 83 prosenttia. Ruotsissa ikäryhmän työllisyys aste on yli 77 prosenttia ja Norjassa lähes 75 prosenttia.

Rajala haluaa kasvattaa suomalaisen työelämän ikätasa-arvoa herättämällä keskustelua. Hän sanoo, että vaikka alkuvuoden runsas somekeskustelu on laantunut, yritykset näyttävät olevan teemasta aiempaan kiinnostuneempia.
”Tavallaan linkkaritykkäykset eivät oikeasti ole kovin olennaisia. Se on olennaista, että ihmiset, yritykset ja päättäjät ovat sen myötä ottaneet tämän asian omakseen. Meidän pitää pitää kiinni siitä, että se jatkuu.”
Rajala toivottaa kaikenlaisen keskustelun tervetulleeksi, myös sellaisen, jossa eriävät mielipiteet ottavat mittaa toisistaan. Parhaimmillaan keskustelu auttaa ihmisiä pohtimaan, onko iällä mitään merkitystä työtehtävän kannalta.

Käytännön työelämässä tehtävään sopivin on joskus vasta uransa alussa oleva kokelas, joskus taas viisikymppisensä viettänyt konkari.
”Jos kaikki yritykset alkaisivat palkata tehtävään sopivinta, niin palkattaisiin laajalla skaalalla kaikenikäisiä”, Rajala sanoo.

Kuuntele jakso tästä ja muut Työn uudistajat -podcastin jaksot Spotifyssa.