Työurat pitenevät vasta kun asenteet yli 50-vuotiaita osaajia kohtaan päivittyvät

*Työn uudistajat -podcast pureutuu suomalaiseen työelämään ja sen uudistumiseen – ilman juhlapuheita ja poliittista jargonia! Tässä jaksossa pohditaan ratkaisuja yli 50-vuotiaiden työnhakijoiden kokemaan ikäsyrjintään. Podcastin hostina kuullaan StaffPointin toimitusjohtaja Anu Ahokas ja hänen vieraanaan johtajuuskehittäjä ja uravalmentaja Tiina Parikka. *

Organisaatiot hukkaavat potentiaaliset työntekijänsä

Viime vuosina työntekijäpula on puhututtanut suomalaisissa organisaatioissa. Vaikka työllisyysaste kääntyi laskuun syksyllä 2023, se tulee ennusteiden mukaan nousemaan jälleen kasvuun vuonna 2025. Yrityksissä on edelleen ajankohtaista pohtia, kuinka omaan tiimiin löydetään osaajat myös tulevaisuudessa. Yksi keino löytää motivoituneita osaajia on tarkastella, kuinka yrityksen rekrytointistrategia ottaa huomioon ikääntyneet työntekijät.

Yli 50-vuotiaiden työntekijöiden työnhakuun ja työllistymiseen liittyy vahvoja ennakko-olettamia, jotka saattavat vaarantaa ikäryhmään kuuluvien työnhakijoiden työllistymisen. Avuksi näiden ennakkoluulojen purkamiseen StaffPoint julkaisi syksyllä 2023 tutkimuksen, joka valottaa yli 50-vuotiaiden työntekijöiden työnhakuun ja työllistymiseen liittyviä keskeisisiä ongelmia.

Tutkimus osoittaa, että ikäryhmään kuuluu monenlaisia tekijöitä ja osaajia – ja että suurin osa on innostunut työelämästä ja kaipaa uusia haasteita. Silti ikäryhmän työllistyminen näyttää tilastojen valossa huolestuttavalta.
Työelämässä vastassa voi olla monenlaisia haasteita, ikävuosien karttuessa, vaikka oma motivaatio työhön olisikin kohdallaan. Vastaajista yli 63 % kertoi kokeneensa ikäsyrjintää työelämässä. Varttuneiden osaajien työelämään erikoistunut johtajuuskehittäjä ja uravalmentaja Tiina Parikka näkee tilanteessa asenneongelman, joka vaikuttaa suoraan osaajien työllistymiseen.

”Joulukuussa 2023, yli 50-vuotiaiden työttömien lukumäärä nousi yli 100 000:een, joka on yli 8000 enemmän kuin vuosi sitten. Yli 64-vuotiaiden työttömyys on noussut 20 %. Nämä prosentit ovat aika hurjia. Mutta se todellisuus, jota näen valmennustyössäni, on se että ihmisiä kyllä työllistyy koko ajan. Jopa kuusissakymmenissä olevia ihmisiä”, Parikka sanoo.

Yli 50-vuotiaalle työllistyminen työttömyyden jälkeen on tutkimusten mukaan hankalampaa kuin häntä nuoremmille. Parikan mukaan tämä on huolestuttavaa, sillä ikäryhmään kuuluvat työntekijät ovat kartuttaneet merkittävää osaamista. Heillä on usein myös rauhallinen elämäntilanne keskittyä työntekemiseen. Parikka haluaa muistuttaa, että työttömyys ei pyyhi pois jo karttunutta osaamista.

”Kun katson omia valmennettavia, mietin miksi kukaan ei nappaa heitä? Siellä on huikean uran tehneitä ihmisiä, jotka ovat jo tottuneet siihen, että heitä pyydetään aina seuraavaan työhön. Sitten yhtäkkiä headhunterit eivät enää soitakaan, heitä ei enää nähdä kuten ennen.”

Ikään liittyviä ennakkoluuloja vastaan on helpompi taistella, kun niihin osaa suhtautua ratkaistavissa olevana haasteena. Parikka sanoo valmentajana panostavansa siihen, että työnhakijat oppisivat näkemään ja arvostamaan omaa osaamistaan. Mutta vieläkin tärkeämpää on se, että myös työnantajat tarkastelisivat omia asenteitaan varttuneista työnhakijoista.

Työelämän pitäisi olla mielekästä kaikenikäisille tekijöille

StaffPointin tutkimukseen vastanneista yli 50-vuotiaista suurin osa suhtautui työelämään positiivisesti ja toivoi tulevaisuuden tuovan mukanaan uusia mahdollisuuksia. Vastaajista 70 % koki, että uusi työ toisi toivottua merkityksellisyyden tunnetta omaan arkeen.

Samaan aikaan 10 % vastaajista pelkäsi työelämän tulevia muutoksia ja 12 % kärsi työelämään vaikuttavista terveyshaasteista. Tiina Parikka katsoo tutkimuksen tuovat hyvin esiin, miten erilaisista lähtötilanteista työelämään ponnistetaan, myös ikääntyneenä.

”Kun me puhutaan vaikkapa työttömistä ihmisistä, niin siellä on valtava kirjo erilaisia elämäntilanteita, erilaisia persoonia, erilaisia kokemuksia ja asenteita.”

Tutkimus kertoo, että osa ikääntyneistä työntekijöistä ei enää löydä vahvaa motivaatiota työhönsä. Ammattiylpeys saattaa olla kadoksissa, ja oman uran rakentamisen suhteen ollaan passiivisia. Tiina Parikka sanoo, että on hyvin alakohtaista, kuinka hyvin työelämän rakenteet rohkaisevat ja innostavat työhön.

”Tässä on alakohtaisia haasteita ja eroja. Tietysti asennoitumiseen vaikuttaa se, jos tekee fyysisesti raskasta tai henkisesti kuormittavaa työtä, josta ei pääse riittävästi palautumaan. Tai ei saa positiivista palautetta työstään, eikä koe siinä kehittymisen mahdollisuutta.”
Parikka rohkaisee johtajia pohtimaan, miten omassa työyhteisössä kannustetaan oppimaan uutta ja vastaamaan työntekijälle uusiin haasteisiin. Kaikenikäiset työntekijät motivoituvat, kun näkevät työssään kehittymisen mahdollisuuksia.

”Tehdäänkö me riittävästi johtamisella vaikkapa sen eteen, että ihmiset kokisivat, että he menevät [urallaan] eteenpäin? Kun eteen tulee jotakin uutta, työntekijät kokevat, että kehittyvät ja heitä arvostetaan, mikä synnyttää yhteenkuuluvuuden tunnetta. Jos organisaatiossa on huonoa johtamista, voi työntekijöistä alkaa tuntua siltä, että no pitäkää tunkkinne, mä lähden tästä nyt jäähdyttelemään.”

Parikka toivoo, että työkyvynjohtamisesta puhuttaisiin erilaiseen sävyyn kuin siitä tänä päivänä puhutaan. Hänen mukaansa työelämässä puhutaan liikaa työterveyden palveluista ja keskustelusta jää uupumaan näkökulmat, miten sairastumisia voitaisiin ennaltaehkäistä johtamisella.

”Totta kai tarvitaan työterveyttä, kun kyseessä ovat sairaudet ja niiden hoito. Mutta jotenkin tuntuu, että me liian helposti työpaikoilla siirretään vastuu työkyvystä sinne työterveydelle. Suurin osa näistä työterveyteen menevistä henkilöistä kärsivät uupumus- ja stressioireista. Se, että ollaan jo siinä pisteessä, että tarvitaan työterveyttä, työkyky on jo vakavasti uhattuna. Näkisin että painopiste pitäisi entistä enemmän siirtää nimenomaan sinne sairastumista ennaltaehkäiseviin toimiin.”

Parikka painottaa, että johtajan rooliin kuuluu ottaa puheeksi myös vaikeita keskustelunaiheita. Alaisen työssäjaksamisesta on hyvä kysyä reilusti ja kiertelemättä. ”Voi vaikka kysyä, että miten selviät työarjestasi? Mitä kuuluu ja miten menee -kysymyksiin on helppo vastata väistellen. Kannattaa pureutua kysymyksiin, jotka tuottavat jotakin muuta vastausta kuin ’ihan OK’ tai ’olen aika uupunut’. ”

Hyvä johtaminen rohkaisee kehittymään koko työuran ajan

Mitä varttuneempi työntekijä on, sitä varmempi hän on omasta osaamisestaan. Tämä tuli esille myös StaffPointin tutkimuksessa. Vaikka tulos vaikuttaa positiiviselta, siihen liittyy riski, ettei yli 50-vuotiaat osaajat kehitä osaamistaan samalla tavalla kuin nuoremmat kollegansa. Ennakkoluulo jämähtäneistä jääräpäistä saatetaan sisäistää tai sitä vahvistetaan haluamattaan, jos työympäristön muutoksiin suhtaudutaan nihkeästi.

Tiina Parikka rohkaisee johtamaan tavalla, joka luo työntekijöille mahdollisuuksia oppia uutta. Kyse on ennen kaikkea organisaation edusta: motivoituneet työntekijät kasvattavat työpanostaan. ”Toisinaan johtoryhmät tai esihenkilöt reagoivat kysyttäessä työyhteisön kehittämiseen vastauksella että ”kysyn olisko kiinnostusta”. Silloin huokaisen syvään, ja mietin että onko teillä todella varaa pitää sellaisia ihmisiä töissä, jotka eivät halua kehittyä.”

Parikka näkisi mielellään suurempaa suunnitelmallisuutta siinä, miten organisaatiot rakentavat edellytyksiä henkilöstön osaamisen kehittämiselle. Työntekijän ei tarvitse haaveille uusista haasteista yrityksen ulkopuolella, jos työuraa voi rakentaa jo olemassa olevassa työpaikassa.

Henkilöstöstrategia on konkreettista toimintaa ikäsyrjintää vastaan

Ikäsyrjintä piiloutuu tiedostamattomiin asenteisiin ja sen korjaaminen vaatii aktiivista oman ajatusmaailman tarkastelua. Tiina Parikka tarjoaa ratkaisuksi henkilöstöstrategiaa, jolla tähdätään moninaisen työyhteisön rakentamiseen. Näin rekrytoinnissa ei sorruta esimerkiksi siihen, että rekrytoija palkkaa huomaamattaan vain nuoria tai oman ikäisiään työntekijöitä.

”Ilman muuta jokaisen työelämässä, olipa missä roolissa tahansa, on hyvä tarkastella ennakkoasenteitaan. Mutta näen, että ongelman juuret ovat vielä vähän kauempana. Organisaatiossa tiedetään hyvin, että pitää olla strategia ja strategia jalkautetaan. Mutta kuinka monessa organisaatiossa on riittävän laadukas henkilöstöstrategia? Ajattelen, että kun me halutaan diversiteettiä, niin meidän tulee ottaa se esiin siellä henkilöstöstrategiassa.”

Parikka nostaa esille esimerkiksi, että ilman tarkkoja rekrytointitavoitteita merkittävä osa henkilöstöstä saattaa tulevaisuudessa eläköityä samanaikaisesti. Strategian tarkkuus siitä, millainen henkilöstö halutaan organisaatioon kasvattaa, estää myös ennakkoluulojen vaikuttamisen koko organisaation elinvoimaisuuteen. ”Silloin ei pääse vaikuttamaan kenenkään yksittäisen ihmisen tuntemus siitä, että ’en mä nyt äidin ja isän ikäisiä aio tässä ruveta rekrytoimaan’.”

🔥 Kuuntele podcast-jakso tästä

🔥 Ja kaikki mielenkiintoiset Työn uudistajat -podcast jaksot löydät myös Spotifyssa

🔥 Tutustu tarkemmin tutkimukseen ja eri työnhakijaprofiileihin täällä