Skip to main content
Mikko Kemiläinen: Konsulttiprofiili
Takaisin

Senior Advisor Mikko Kemiläinen: ”Oikeat osaamiset oikeissa rooleissa lisäävät kokonaisvaltaista hyvinvointia”

StaffPoint Executive -tiimin uusin vahvistus, maaliskuussa Senior Advisor -roolissa aloittanut Mikko Kemiläinen kertoo, että Executive Search on ollut hänen pitkän tähtäimen suunnitelmansa jo kauan.

”Ala on kiehtonut minua aina valtavasti ja tarjoaa minulle myös mahtavan lisän omaan osaamiseeni. Uskon myös, että johtamisosaamisestani ja hyvästä ihmistuntemuksestani on hyötyä tässä tehtävässä”, johtamisen generalistiksi itseään tituleeraava Mikko Kemiläinen pohtii.

Kemiläisellä on pitkän linjan johtamiskokemusta muun muassa sellaisista yrityksistä kuin IKEA, Korn Ferry Hay Group ja Ramboll. Hän on myös opettanut johtamista HKUST Business Schoolin arvostetussa MBA-ohjelmassa Hong Kongissa.

Kemiläisen uraa ovat hänen omien sanojensa mukaan leimanneet kolmen vuoden työrupeamat.

”Olen kolmen vuoden mies – tykkään mennä kohti uusia haasteita. Kun homma alkaa tuntua liian helpolta, alan kaivata uutta opeteltavaa. Voisikin sanoa, että olen muutosaddikti: Tykkään muutoksesta ja olen koko ajan menossa eteenpäin”, Kemiläinen kertoo.

Esimiehen tehtävä on mahdollistaa alaistensa onnistuminen

Työuransa Kemiläinen aloitti Puolustusvoimien palveluksessa. Ura maanpuolustuksessa on tarjonnut monia hyödyllisiä oppeja myös myöhempään työelämään.

”Sain nuorena kadettipoikana mahdollisuuden toimia syvästi ihailemani Adolf Ehrnroothin adjutanttina. Ehrnroothin opeista on mieleen painunut erityisesti se, että joukkoja johdetaan edestä eli esimiehen tärkein rooli on mahdollistaa alaistensa onnistuminen. Tämä on myös oma johtamisfilosofiani, jota olen noudattanut niin Puolustusvoimassa kuin yritystenkin palveluksessa ollessani”, Kemiläinen kertoo.

Myös StaffPoint Executiven johtaja Pasi Honkalahti on opiskellut Maanpuolustuskorkeakoulussa ennen konsultin uralle siirtymistään.

”Minulle luottamus ja hyvä johtajuus ovat aina olleet kaikki kaikessa. Olemme Pasin kanssa saman koulun kasvatteja ja arvomaailmamme on sitä kautta hyvin samanlainen, mikä teki yhteistyön aloittamisesta luontevaa. Maanpuolustusurillamme tiemme eivät kuitenkaan koskaan kohdanneet, vaan olemme tavanneet myöhemmin aivan muissa merkeissä”, Kemiläinen kertoo.

Oikeat kompetenssit ovat yrityksen tärkein resurssi

Executive-tiimiin Kemiläisen houkutti uusien haasteiden lisäksi myös osaavat kollegat.

”Executive-tiimimme on kuin minijohtoryhmä: todella vahvaa HR-osaamista, todella vahvaa talousosaamista ja näiden lisäksi vahva Executive Search -osaaminen”, hän kertoo.

Kemiläinen sanoo uskovansa lapsenomaisesti siihen, että organisaatioissa ihmiset, ei prosessit, ovat bisneksen menestymisen kannalta ratkaisevassa roolissa yrityksen onnistumisen mahdollistajina.

”Tämä vaatii tietenkin yrityksen johdolta ja hallitukselta näkemystä. On tärkeää, että yrityksessä on valitun strategian mukaiset kompetenssit. Painopisteen tulisi olla käyttäytymiskompetenseissa eikä niinkään teknisessä osaamisessa. Hire for attitude, train for skill”, pitkään töitä englannin kielellä tehnyt Kemiläinen painottaa.

Kemiläisen mukaan ihanteeksi kannattaa asettaa tehokkaasti johdettu yritys, jolloin myös johtamisen kehittäminen tehdään näkyväksi. Kompetensseja kartoittamalla ja auditoimalla voidaan varmistua siitä, että yrityksestä löytyy oikeanlaiset osaamiset määriteltyjen strategisten tavoitteiden saavuttamiseksi. Samalla on hyvä arvioida, kuinka organisaation johtaminen toimii arjessa ja miten tämä näkyy johtamiskäyttäytymisenä.

Tässä prosessissa hyödyllinen työkalu on puolueettoman tahon toteuttama arviointi, kuten StaffPoint Executiven palveluportfoliosta löytyvä Leadership Review – hallituksen ja toimitusjohtajan strategisen johtamisen työkalu.

Jos Leadership Review:ssä selviää, että tehtävät ja osaamiset eivät kohtaa, on vaihtoehtoina joko kehittää henkilöstön osaamista tai pohtia, olisiko osaamiset paremmin käytettävissä jossain muussa roolissa tai jopa yhtiön ulkopuolella.

”Meillä konsulteilla pitää olla tästä näkemys ja uskallus myös sanoa, jos näin on. Autamme mielellämme, kun asiakas haluaa tilanteestaan ulkopuolisen arvion tai heidän omat resurssinsa eivät riitä”, Kemiläinen kertoo.

Myös yrityksen omalla HR:llä on tärkeä rooli.

”On heidän tehtävänsä miettiä, miten ihmiset pääsevät antamaan parastaan ilman, että he joutuvat antamaan kaikkensa. En ole ikinä pitänyt sanasta työhyvinvointi. Pitäisi mieluummin ajatella kokonaishyvinvointia, johon kuuluu myös se, että ihminen on sellaisessa tehtävässä, jossa hän pääsee hyödyntämään osaamistaan mielekkäällä tavalla”, Kemiläinen pohtii.

Leadership Review avuksi strategian laatimiseen ja jalkautukseen

Kemiläisen mukaan on valitettava tosiasia, että monissa yrityksissä strategisia kompetensseja ei ole määritelty.

”On tyypillistä määritellä se matka, minne ollaan menossa. Laitetaan sinne tavoitteita ja luodaan kuvaa siitä, minkälainen yritys tulevaisuudessa haluaa olla. Siinä, miten sinne päästään ja millä osaamisilla, on kuitenkin kehittämisen paikkaa”, Kemiläinen arvioi.

Strategian toimeenpanoa tarkasteltaessa yrityksen johdon olisi Kemiläisen mukaan syytä ottaa kriittisen tarkasteluun seuraavat peruskysymykset: mitä strategian onnistumiseen vaaditaan, mitä meillä jo on ja mitä puuttuu, mitä voimme kehittää ja mitä pitää hankkia?

Myös tähän Leadership Review on erinomainen työkalu.

Kun strategia on laadittu, on tärkeää varmistua siitä, että se on ymmärretty samalla tavalla. Jos strategiana on hakea kasvua, on Kemiläisen mukaan tärkeää määritellä, mitä sanalla kasvu tarkoitetaan.

”Muuten kyllä kasvetaan oman arvion mukaan kovasti, mutta valitettavasti eri suuntiin. Silloin tilanne on vähän niin kuin Monty Pythonin sketsissä 100 Yards for People with No Sense of Direction, jossa juoksuporukka leviää kuin varpusparvi”, Kemiläinen lohkaisee tunnettuun brittiläiseen komediasarjaan viitaten.

Vanhat opit eivät enää päde

Kemiläinen myös muistuttaa, että uusien työntekijöiden palkkaamista on aina syytä miettiä strategisina valintoina, ei pääluvun täyttämisenä. Rekrytointipäätöstä ei tulisi tehdä sen mukaan, mitkä tehtävässä aiemmin toimineen henkilön kompetenssit ovat olleet, vaan sen mukaan, minkälainen osaaminen parhaiten tukee yhtiön strategiaa.

”Tässä asiassa peräänkuulutan rohkeutta suomalaisissa organisaatioissa valita myös valtavirrasta poikkeavia henkilöitä. Uskon, että monimuotoisuus on suuri voimavara. Se mahdollistaa debatin ja erilaiset mielipiteet. Muuten emme pysty haastamaan toinen toisiamme uudenlaiseen ajatteluun. Kun nyökytellään ja ollaan samaa mieltä, voidaan myös ylenkatsoa monia riskejä. Tämä tilanne yritysten kannattaisi pyrkiä välttämään”, Kemiläinen painottaa.

Kemiläinen kannustaa yrityksiä rohkeisiin ja valtavirrasta poikkeaviin valintoihin liiketoiminnassa myös ylipäätään.

”Vanhan sanonnan mukaan, jos teet mitä olet ennenkin tehnyt, saat mitä olet ennenkin saanut. Nykymaailmassa tämä ei kuitenkaan enää päde. Tekemällä samalla lailla kuin ennenkin ei tule jatkossa saamaan enää edes sitä, mitä on aiemmin saanut. Vauhti on kiihtynyt ja jos jää junnaamaan vanhalla tyylillä, muut menevät ohi vasemmalta ja oikealta”, hän summaa.