Onnistuneilla johtajavalinnoilla luodaan uudenlaisia organisaatioita. Yksittäisiin johtajavalintoihin tulee organisaatiossa kiinnittää huomiota, sillä niillä on vaikutus koko organisaatioon johtoryhmää myöten.
StaffPoint Executiven johtajan Pasi Honkalahden mukaan organisaatioissa tyydytään helposti johtamisen nykytilaan, varsinkin, jos johto ei ole aktiivinen vaatimustason asettaja. Seurauksena voi olla johtamiskulttuurin hiljainen rapautuminen. Hyvä johtaminen on koko organisaation etu ja olennainen osa sitä, millaista yhteiskuntaa olemme rakentamassa tulevaisuudessa.
"Arviointiprojekteissamme tulevat toistuvasti esiin samantyyppiset asiat. Johto haluaa hakea varmistusta omalle ajattelulleen, kuulla uusia ideoita ja saada ulkopuolista näkökulmaa organisaationsa toimivuudesta eli siis ymmärtää paremmin, miten hyvänä oman organisaation korkean tason johtamista pidetään. On myös johtavassa asemassa olevan henkilön johtajakuvaa kasvattava kokemus nähdä oma profiili suhteessa tehtävässä asetettuihin johtamisvaatimuksiin", kertoo Honkalahti.
Julkishallinnossa on perinteisesti korostettu kaikilla tehtävätasoilla vahvaa ja erikoistunutta substanssiosaamista. Asiantuntijoiden, ja jossain määrin myös heidän lähiesimiestensä, osalta tämä on perusteltua.
Vahvan ja tunnetun sisältöosaamisen vaatimus on ollut kuitenkin enemmän sääntö kuin poikkeus myös ylimmän johdon vaatimuskriteeristössä. Tämä painotus on osa hierarkkista, valta-asemaan perustuvaa ajattelu- ja toimintatapaa, jossa ylemmässä asemassa olevien oletetaan osaavan ja tietävän asiasta enemmän kuin alemmilla tasoilla olevien.
Johtamistehtävien ja niissä vaadittavaa osaamista koskevien oletusten ja painotusten tulisi tältä osin kuitenkin muuttua. Selkeitä merkkejä tästä onkin jo olemassa.
"Johtaminen ei ole enää synonyymi sanalle hallinto vaan johtamisesta on kehittymässä myös julkishallinnossa oma substanssinsa, jossa on johtamistyöhön liittyvät edellytystekijät ja osaamisvaatimukset", toteaa toimitusjohtaja, senior partner Petri Eerola julkishallinnon asiantuntija- ja konsulttiyritys BroadScopelta.
Johtaminen kehittyy kohti auttamis- ja palvelutehtävää, jossa onnistuminen – tai epäonnistuminen – vaikuttaa välittömästi henkilöstön sitoutumiseen, kehittymiseen ja onnistumiseen. Johtamisesta puhuttaessa ei ole koskaan kysymys vain yhdestä henkilöstä, vaan hänen johtamistehtävään liittyvistä laaja-alaisista vaikutuksistaan. Hyviä ja huonoja johtajia löytyy kaikenlaisista organisaatioista. Useilla meistä on omia tai lähipiirin kertomia kokemuksia hyvän johtajan valosta ja huonon johtajan varjosta, joita yhdistää ainoastaan niiden laajalle lankeavat, mutta vastakohtaisesti vaikuttavat seuraukset.
Johtaja on jokaisen asiantuntija- tai toimihenkilötyötä tekevän kriittinen onnistumistekijä. Tämän takia jokaisella meistä on oikeus hyvään johtamispalveluun, joka on innostavasti suuntaavaa, positiivisesti uuteen haastavaa sekä onnistumisen mahdollistavaa.
Johtamista tarvitaan nyt ja tulevaisuudessa yhtä paljon kuin ennenkin, mutta keskeinen kysymys on, millaista johtamista julkishallinnossa ja järjestöissä kaivataan.
"Suunta, selkeys ja henki ovat asioita, joihin kannattaa keskittyä. Nämä kolme asiaa koskevat yhtä lailla organisaation omaa toimintaa kuin suhdetta asiakkaisiin ja sidosryhmiin", Eerola sanoo.
Hän painottaa, että työtä tehdään ennen kaikkea asiakkaan ja suomalaisen yhteiskunnan eteen: "Kansalaisten ja kuntalaisten hyvä on meille tärkeää."
Eerolan mukaan julkisen hallinnon johtamisessa korostuvat usein toimivalta, raha ja lakiperusteisuus. Samaan aikaan haetaan ratkaisuja ja yhteistä näkemystä organisaatiorajat ylittäen.
"Nämä kaksi maailmaa elävät rinnakkain", kertoo Eerola.
Pasi Honkalahti arvioi, että organisaation vision pitää olla selkeä, jotta strategia voidaan konkreettisesti rakentaa. Vision kirkastamisen eteen pitää nähdä vaivaa ja selvittää eri käytettävissä olevat vaihtoehdot. On helppo sortua löysään strategiaan ja keskittyä operatiiviseen työhön.
"Isot päätökset ja ratkaisut tulevat ensin, kuten myös kunnon panostus niihin. Tämä vaatii kuitenkin aikaa ja energiaa. Johtajalla tulee myös olla kykyä tarttua nopeasti olennaiseen", sanoo Honkalahti.
Organisaatiot, niiden tehtävät ja perimät ovat erilaisia, joten ei ole olemassa yhtä kaikille sopivaa uuden johtajuuden mallia.
Johtajan ja johdon tulee olla vahvasti yhteydessä organisaation operatiiviseen arjen tasoon. Läpinäkyvyys, huolella rakennetut prosessit ja tiedolla johtaminen ovat se runko, jolle rakennetaan ihmismäinen, inhimillinen ja kannustava toimintakulttuuri.
Eerola ja Honkalahti ovat samoilla linjoilla siitä, että johdon on oltava mukana arjessa tukemassa myönteisen toimintakulttuurin syntymistä ja olemassa oloa sekä antamassa ihmisille mahdollisuuksia kehittyä ja edetä urallaan.
Eerolan mukaan yksittäisiin johtajavalintoihin tulee organisaatiossa kiinnittää huomiota, koska niillä on vaikutusta koko organisaatioon johtoryhmää myöten. Hänen mukaansa julkishallinnossa ja järjestöissä kaivataan nyt uskoa tulevaan luovaa positiivista johtajuutta. Nykytrendi on jo vahvasti tähän suuntaan.
"Nyt avainasemiin on nousemassa kokonaiskuvaa hahmottavat, tulevaisuuteen näkevät johtajat, jotka ymmärtävät oman roolinsa ja suhteensa muihin organisaatioihin. Johtajalla tulee olla mahdollistava rooli. Hänen tulee saada ihmisistä paras esiin", Eerola pohtii.
Eerola toivoo, että kehitys olisi myös jatkossa samaan suuntaan.
"Toivon, että tulevaisuudessa nähdään yhä enemmän tulevaisuuteen suuntaavia, kokonaiskuvan näkeviä ja yhteistyöhakuisia johtajia. Ja tässä tullaan johtajavalintojen tärkeyteen: miten juuri tämä henkilö sopii tiimiin, organisaatioon ja erityisesti tiettyyn johtoryhmään. Yksittäisellä johtajalla on iso merkitys johtoryhmässä. Työskentely vaatii panostusta ihan jokaiselta", Eerola painottaa.
Haasteena on johtamisen ja yrityksen strategian monimutkaisuus ja epäselvyys, jotka ottavat Eerolan mukaan helposti valtaa yhtä lailla yrityksissä kuin julkisen hallinnon organisaatioissa.
"Kompleksisuutta tulee ymmärtää, mutta siihen tulee vastata korostamalla selkeyttä. Jos organisaatiolla ei ole suuntaa, tai jos ei ole selkeää johtajuutta ja henkeä, ollaan vaikeuksissa. Johtajuus rakentuu ja määrittyy vuorovaikutuksessa", hän sanoo.
Pasi Honkalahti arvelee, että osa julkisen hallinnon eri yksiköiden uudistumispotentiaalia menetetään liian laajojen tavoitteiden asettamisella. Hän muistuttaa, että vaikka julkisen toiminnan lakisääteisyys asettaa jäykät raamit, tätä ei pitäisi käyttää tekosyynä huonolle johtajuudelle.
"Kuvitellaanpa, että virastolla tai budjettiyksiköllä olisi strategisessa johtamisessa ansioitunut oma hallitus – miten tavoitteiden asettaminen, tulosohjaus ja strategisten muutosten suunnittelu muuttuisivat?" pohtii Honkalahti.
Työn merkityksellisyys koetaan yhä tärkeämmäksi. Eerolan mukaan tärkein esimieheltä tuleva viesti on, että hän osoittaa olevansa läsnä ja kuuntelevansa. Tämä voi olla haaste monelle esimiehelle.
"Ihminen ei välttämättä motivoidu siitä, että tekee fyrkkaa. Julkisen hallinnon ja järjestöjen vetovoima perustuu erityisesti siihen, että niiden olemassa ololla on merkitystä", toteaa Eerola.
Hänen mukaansa johtajuus on näkemyksellisyyttä tulevaisuuteen, aktiivisen roolin ottamista ja palautteen antamista, kannustamista sekä innostamista. Hän kannustaa johtajia yhä enemmän pitämään kiinni organisaation arvoista.
”Ehdottomasti kannatan arvojen comebackia ja arvojohtajuutta. Johtamisen ei tule olla pelkkää juridista pykälien vääntöä”, hän sanoo.
Sekä julkisen hallinnon että yrityselämän johtajiin pätevät samat johtamisen vaatimukset: suunnan määrittämisessä pysytään konkreettisissa asioissa ja ylin johto sitoutuu huolehtimaan siitä, että perustyö eli niin sanottu operatiivinen työskentely säilyy tehokkaana ja että strategiset muutosprojektit toteutetaan laadukkaasti. Näiden kahden maailman liiallinen sekoittuminen vie helposti tehoa organisaatiolta.
Myös johtajamarkkinoiden kapeus arveluttaa. Johtajamarkkinoiden vaatimukset ovat kasvussa ja se kaventaa hakijajoukkoa. Joskus johtajakin tarvitsee rohkeutta ja tukea hypätä uuteen.
”Johtajille asetettavat vaatimukset ovat kasvussa, mikä kaventaa sopivien ehdokkaiden joukkoa. Samalla olen huomannut, että turvalliset valinnat dominoivat edelleen. On helpompi valita toimintaympäristön substanssin hallitseva henkilö. Yleisjohtajatehtävistä puhuttaessa näin ei tarvitsisi olla. Puhun tehtävistä, joihin ei ole asetettu muodollisia pätevyyksiä. Hyvän yleisjohtajan tukena toimii ammattiosaajista muodostuva organisaatio, joille puolestaan hieman tuoreempi tai erilainen näkökulma strategisessa johtamisessa voi olla se muutospotentiaalin laukaiseva tekijä. Hyvästä johtajuudesta tässäkin puhutaan”, summaa Honkalahti.
StaffPoint Executive tarjoaa monipuolista näkemystä johtajuuteen. Viimeaikaiset kokemuksemme vaativista viranhakuprosesseista osoittavat, että ehdokkaita pitää lähestyä suoraan ja ennakkoluulottomasti.
BroadScope on 2011 perustettu asiantuntijayritys, jonka peruspilarina on tulevaisuuden yhteiskunnan rakentaminen yhdessä asiakkaiden kanssa. Päämääränä on saada aikaan näkyviä vaikutuksia suomalaisessa yhteiskunnassa niin ajattelun, toiminnan kuin tulosten ja vaikutustenkin tasolla.
StaffPoint Executive on StaffPoint-konsernin asiantuntijatiimi, joka vastaa ylemmän johdon palveluista. Autamme asiakkaitamme edistämään strategian toimeenpanoa ja tulevaisuuden menestystä kriittisillä rekrytoinneilla, johtaja-arvioinneilla, tilapäisillä johtaja- ja osaajaratkaisuilla, hallituksen vahvistamisella sekä organisaation kompetenssien ja johtamisen analyyseillä.